黄埔军校拓展--中层领导能力历练教程：第一章--靠“一帮能人”打天下①  黄埔军校 黄埔军校军训 企业拓展 企业军训

没有合作的团队必败无疑

西点(west point)的正式校名叫做“美国陆军军官学校”。该校始建于1802年，坐落在地形起伏不平的哈德逊高地上，距离纽约城仅50英里左右。西点军校的创建，可以追溯到美国第一任总统华盛顿的提议，从那时算起，到它正式开始施工，前后一共经历了一百年的沧桑坎坷。

乔治.华盛顿在独立战争期间，首次表达了建设军校的想法，他说：“如果我们还需要军事科学，如果我们不想完全依赖外国人的支援，那么，我们就必须创办一所军校。” 1799年12月12日，他给亚历山大·汉密尔顿写了一封信，信中这样说道：“我一直认为，建设一所军校是这个国家的一件大事，我衷心地期望这个问题能够得到重视，也由衷地盼望我所阐述的建校理由能够说服议会，使大家都重视它。”两天后，乔治·华盛顿与世长辞，他的宏愿也只好留给后人去完成。

当时，人们因为对独裁充满了仇恨，从而对自己国家的军事力量也失去了信心。人们认为每个人都可以拥有武器，因此，根本没有必要成立专门的武装力量组织。总而言之，人们根本没有意识到建设职业军校的重要性，甚至对于军队的重要性和可靠性，很多人也持怀疑态度。

有人曾经发现，在第二次世界大战结束后不久，转眼间，有几个“战胜国”的酒鬼多了起来。经过进步研究，人们又发现，这些“酒鬼"大多数都是参加过二战的老兵。一开始，研究人员以为，大概由于经历了残酷的战争，这些人的精神都已经颓废了的缘故，可经过深入调查，他们才发现，最初的判断是错误的。那么，究竟这些老兵为什么都成了酒鬼呢?原来，在战争期间，尽管当时作战环境又冷又湿，又随时冒着生命危险，但他们与战友间那种生死与共的袍泽感情、人生意义，在和平时期却再也无法找回来了。他们借酒消愁，其实是对战友念念不忘，怀念在二次大战中得到的那些“温暖”。这个研究证明，在危机或困境中，人与人之间会不知不觉地结成一个相互依赖相互帮助的“共同体”。在“共同体”的庇护下，所有成员才得以度过本来无法度过的非常时期。只有面临危机时，这个共同体才会自然发展，一旦危机过去，共同体也就宣告结束了。西点学生，对于这个“共同体”的理解，尤其深刻。

在西点的第一年生活中，新生只有一个共同的目标：做一个优秀的服从者，以免受到学长特别的注意，服装仪容经常被纠正，或是被罚背诵新生知识。新生同心协力，决心打败这个共同的“敌人”。诚如新生所说，生存的关键就在于“合作以毕业”；换句话说，有什么事大家要通风报信。例如，新生会互相转告“每日一问” 的内容，包括当天上演的电影、当日菜单、距离最近的一些活动还有多少天等等。这些讯息每天都会改变，于是新生学会了在全校的电脑网络上互通信息，节省彼此的时间和力气。如果有谁拿到菜单，把内容输入电脑网络，其他一千多名新生就不必统统跑到餐厅去抄菜单了。这就是“合作以毕业”的具体行动。

共同的价值观和共同的目标，尤其是荣誉守则，是团队合作的基础。西点尽力加强学生的团队精神，让他们了解共享一切的重要性。对学生而言，没有个人的行为动机，只有团队的目标。如果一个新生动作比别人快，提早报到接受服装仪容的检查，扣环、皮鞋都擦得晶亮，新生知识也倒背如流，但是同组的其他人却比他晚到，那么他不仅不会因为个人的表现而得奖励，更会因为遗弃队友而受到训斥，甚至受到处罚。经过几次这样的教训之后，新生在日常活动中都会养成彼此帮忙的习惯。在团队生活中，学生体验到团结合作的好处。他们看到在团体中每一个人都会变得更有力量，而不是变得微小、依赖或默默无闻。在西点军校，依靠是件好事，只要你依靠的是跟你一样坚强的人。有些领导对训练课程批评说，屈从于团体的目标会限制个人的发展，而强调独立作业的技巧。西点的训练跟这种态度正好形成强烈的对比。

西点在实际的工作环境中，尽量模拟学生将来在战场上可能经历的情境，培养他们的团队精神和默契。在西点校园旁边的波波洛本湖岸上，有一个西点的常设营区巴克纳营，里面设备非常简单，学生在这里接受六个星期的密集战地演习，训练的目的就在于让学生充分体验到团队合作的重要。新生在巴克纳营的演习之前，已经受过一整年的训练，从零开始学习他们的角色。经过这一年的密集操练，有些人会觉得自己已经是铜墙铁壁，所向无敌了--在心理上和身体上，他们都熬过了艰难的磨练。但是到了暑假的巴克纳营演习，他们才发现西点新生的一年，艰辛实在不足为外人道。不管是朋友、家人，都无法真正了解他们所经历的一切，只有西点的同学才清楚他们的血汗与苦乐。而最能够激发团队精神的，也莫过于这种独特的共同经历。西点毕业生对学校强烈的认同感，就是以此为基础，这份感情是终身不变的。

团队合作的意义，不仅在于“人多好办事”，团队行动可以达到个人无法独立完成的成就。巴克纳营的演习都经过精心设计，要让每一位学生在演习中体验到团结的力量有多大。我们可以长篇大论地分析团队合作如何增强个人的力量，但是再多的文字，也不如在实际行动中亲自体验这一股惊人的力量。信任是维系一个团体的根本条件。领导人如果忘了这一点，必然会自食其恶果。未来的领导人才要能充分认识到，人的一生中有太多的时候，必须把自己的命运交付在别人手中，这才是真正了解团结的真谛，远胜过任何分组作业或活动的效果。

只有合作者之间能坦诚相见，将心比心，以爱换爱，才可能维持团队的友好信赖关系，使事业得以发展。

首先，要对合作者进行感情投资，使大家在和谐、团结的气氛中一起工作，产生荣辱与共、休戚相关的团队精神。其次，还要与你的合作者多交流沟通，诚心诚意地交换看法。但是，不能把坦诚相见等同于简单的直率，把信口乱说当作耿直，坦诚也需要合适的方式来表现，最好是心平气和、婉转含蓄地私下交谈，别让第三者参与，以防产生不良影响。

谦虚谨慎的态度固然重要，但维持企业的运行，处理日常事务，也必须有个总管来完成。十个指头有长短，人的能力有强弱，那些能力胜过其他合作者的自然会成为领导。只是在这个时候，没有做领袖的合作者不要产生妒嫉心理，觉得自己比别人强，应该多管一点。任其发展将使合作者之间出现分歧、发生摩擦，最终导致合作失败。

尽管你做到了以上的每个要点，但是由于合作者之间认识上的差异、信息沟通上的障碍、态度的相悖以及相互利益的互斥，矛盾冲突在所难免。当破坏性的矛盾冲突发生后，合作者就应该坐下来，通过协商的办法来解决，但在协商中也应注意些技术的运用。

先做自我批评。合作者之间的矛盾冲突是由多方面原因引起的，有自己的原因也有对方的原因，还可能有第三者的原因。要顺序地化解矛盾，就应该从自我批评开始。这样，会给对方也造成负疚感，也会坦诚地把自己的错误找出来，避免将矛盾激化。当然，提倡自我批评并不意味着没有原则地迁就对方。从某种意义上说，责己既是手段又是策略。

求同存异。矛盾冲突的各方，暂时避开某些分歧点，在某些共同点上达成一致，以达到矛盾与冲突的逐渐解除。这是解决合作者之间矛盾冲突而不影响企业正常运行的最好办法。求大同、存小异，做到大事讲原则，小事讲风格，在枝节问题上不苛求于人，不但可以避免冲突的发生，而且还会调解或解除现有的矛盾冲突。

模糊处理。在特定的条件下，对于一些无原则性的矛盾冲突，可采取模糊处理的办法。模糊处理，不是不问青红皂白，而是冲突本身无法分清谁是谁非。冲突双方均无事生非，毫无道理，倘若硬是分个是非分明，反而会助长对立，激化矛盾。我们认为，模糊处理法是坚持原则立场，处理无原则的冲突的最好方法。

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