黄埔军校拓展--余世维：打造高绩效团队-第五章--会激励才会有高绩效团队③黄埔军校 黄埔军校军训 企业拓展 企业军训

团队激励的工具

一、货币性的工具--用员工最在乎的东西来激励他们

按照激励与货币的关系，可以把激励的工具分成两种：一种是跟人民币或货币有关的激励，叫做激励的货币性工具；一种是跟人民币或货币无关的激励，叫做激励的非货币性工具。

亨达集团的“业绩工资制”，就是把业绩和工资捆绑在一起，因为这个机制，公司里拿几千元到几十万元薪酬的人都有，极大地激励了员工，他们的这一做法就是利用了团队激励的货币性工具，效果非常的好。

简单来说，货币性工具也就是以货币为工具，激励的货币性工具也就是把货币当作激励的一个工具。大家都明白，货币就是钱，跟钱有关的，无非是基本工资、津贴、奖金、分红、股权、无息贷款、员工消费折扣、子女奖学金、旅游互助基金、相对保险、相对退休金、住房优惠、交通补贴等等。不管以哪种货币方式，最后的结果都是要激励公司的成员，起到激励的作用。

分红

很多公司对分红特别重视，有的公司规定：公司赚钱的时候，要从税后净利润里提出10%~15%，按照不同的比例，分给公司的全体干部和员工，所谓不同的比例，就是按照每位干部或者员工对公司的贡献大小来划定的比例。这样，员工就会说，这是我的家，这是我的公司。而一旦员工有了这种想法，公司的团队建设就有了可靠的保障。

要特别注意的是，分红和股权是两回事，可以分红的人不见得是持股的人，但持股的人通常都是可以分红的，这表示分红在前、股份在后。

股权

第一：股权分给谁？除非一个人已经进入公司两三年，否则不要考虑给他股权。一是因为他没在公司工作两三年，公司不知道他的能力如何，对公司有没有用；二是因为我们不知道这个人会不会马上离开公司，如果他一进来就持股，很有可能待着股份就走了，对公司的发展无益。

第二：股权怎么分？不要一下子就分完了，应该是一点点地给，比如今年给1%、明年2%，如果你一次给了他10%，那他以后再要股权，你就没得给了。所以要慢慢地给，让他还有希望，他才会继续努力工作。

第三：警惕股份外部流通。股份可以分给公司的员工，但是一定不能让它在外面流通。如果股份流通到外面去的话，很容易被竞争者买去，那就麻烦了。从另外一个角度来说，如果员工会把自己持有的公司股份卖掉，那也表示他对股份根本没有兴趣，只对钱感兴趣。在这种情况下，就不要分给他股份，只给他钱，总之，绝对不能让自己公司的股份在外面流通。

第四：公司如何回购股份？当初把股份分给员工的时候，是按照账面分的，购回的时候，也应该按照账面购回。分的时候大家就应该把话讲好，按照账面给，按照账面回购，因为股价是在不断变化的，今天7块钱一股，也许等公司要买回来的时候，已经涨到50块钱一股了，为了避免产生纠纷，这些条款必须明文规定。

第五：技术股怎么处理？还有一种股份叫做技术股，技术股就是员工自己不掏钱，公司帮他垫钱。这种一分钱都不出的股东，对公司不会有太大的感情。所以技术股可以给，但不能全给，一定要有一些现金股。比如技术股是10%，那就让持股人抛2%~3%的现金出来，这样，他会非常注意节约成本，把公司当作自己的家一样。

第六：股份可以分出去多少？如果一直把股份分到自己只剩下50%或者40%的时候，那你对公司的影响力就会大大降低了。创始股东或者公司主要的董事握有的股份不宜低于60%，一旦降到这个数字以下，影响力就开始变小了，如果别的持股人持有的股份加起来是60%，你是40%，那一开会他们的总表决就能够压过你，你就失去了对公司的控制权。

退休金

公司有员工要退休的时候，公司需要支付很大一笔的退休金。根据调查，大部分的公司支付这笔钱都比较辛苦。

我们可以借鉴一下新加坡政府的做法。新加坡政府规定，每个公务员都要从当月的薪水里，扣除20%作为退休金的一部分，政府再补贴20%，以此作为中央公积金，等到公务员退休或正常离职时，就可以领取这笔钱。这个方法叫做相对退休金。

二、非货币性工具--还有比金钱更有效的激励

不是每个人都把钱看得很重要，所以公司不能永远拿钱去驱使员工，所以激励员工的第二个方法，就是非货币性工具，也就是跟钱没有关系的激励。

激励的非货币性工具有哪些呢？教育培训、考察、调迁、研究环境、图书设备、职场氛围、工作扩大化与丰富化、对谈交流、分权、下午茶时间、家庭访问与聚餐、内部表扬、公开家属等，都是激励的非货币性工具。

在这些非货币性工具中，教育培训、研究环境、职场氛围、分权、工作扩大化与丰富化比较重要。

教育培训

大学生刚从学校出来时，只懂得一些基本的理论，大部分的工作技巧，都是要靠公司培训的。而大部分的员工都希望可以借由公司的教育培训，让自己成长。所以，公司对员工的教育培训，是一笔非常重要的投资，从这里我们也可以看出什么是人力资源，这个资源应该是有价值的。

人力资源管理领域有一种概念叫做人力资源会计，即如果我们对一个员工进行不断的投资，那他会给公司带来多少价值，这个价值又值多少钱？是否可以用数字来量化，这个概念虽然看起来是把人当做资产负债表，但是也是很有道理的。所以，把对员工的教育培训视为一种投资，只有在他的身上投资，增加了他的技术和他的知识、经验，公司才会有更好的生产力。

但是，部分企业的领导者对培训的理解仅限于对员工技能的培训，而忽视了培训的其他方面，如对企业文化的传承、企业凝聚力的加强、员工工作热情的激发等，这就容易导致企业只重视技能培训而忽视态度的培训。因此，即便一些企业非常注重培训，但实际效果并不好。一旦员工技能等到了长足的提高，却又缺乏正确的工作态度和良好的职业精神时，企业员工的离职率会居高不下，这时，如果企业减少对员工培训的投入，也会让一部分员工对公司丧失信心，进而提高离职率，给企业的发展带来很大的困难，所以这个“怪圈”一定要注意避开。

研究环境

对于某些公司来说，研究环境非常重要。

IBM由于在高温超导方面的突出成就，获得了1987年度诺贝尔物理奖。它能利用自己的研究室获得这么高的成就，这就证明，它的研究环境一定很不错。

一个公司应该搞一个小图书馆，搞一些研究设备，来让员工们有更多更好的想法。比如亨达集团，是不是应该把世界各地很好的皮鞋样本都统统搜集过来，建成一个小型的博物馆呢？是不是也可以把跟皮鞋有关的知识都统统搜集起来，建成一个小型的图书馆？要让员工不只是单纯地做皮鞋，更要让他们了解皮鞋、了解皮鞋的历史、了解皮鞋的变革，这会让员工对如何制作出好皮鞋的思路更清晰。

研究环境的建设其实是一件很有意义的事情，应该多进行一些投资。

职场氛围

上班的环境如何会对置身其中的员工产生非常大的影响，氛围好的话，会对员工形成激励；氛围不好的话，也许会适得其反，对员工产生消极的作用。

有的公司会给工厂里的每台机器都取一个名字，这个名字由这台机器的操作员自己取，这样，冰冷冷的机器就被温暖的名字取代了，当机器出问题的时候，操作员就会说：“我的胖胖生病了”“我的花花出问题了”，工作起来，操作员肯定会更文荣地对待自己的机器。

有的公司在上班的时候，会每天拿出一个固定的时间，让大家活动，比如做体操、踢毽子，这也是一种激励。

这些方法都是为了营造一个良好的职场氛围，让员工可以缓和情绪、轻松地工作，而员工的情绪越好，公司的生产力就越高，职场氛围是激励员工的一个比较重要的方面。

分权

分权和授权是不一样的，授权的英文单词是“Delegation”，它的原意是代表，就是我不在的时候你代表我，我回来了，你就应该把权力还给我。分权的英文单词是“Decentralization”，它是现代企业为发挥低层组织的主动性和创造性，而把生产管理决策权分给下属组织的一种做法。打个比方，一个月饼切成四块，张三、李四一人一块，我拿两块，等月饼的主人回来的时候，我们不需要把月饼再还给他，这几块月饼我们可以自由支配，这就是分权。

从授权到分权，中间有一个教育培训的阶段，只有在经过教育培训后，才能够把权力给他，所以我们通常的做法是先授权，然后再慢慢地把权力分给他，让他自动自发、自由自主地去操作自己的权力，而不必事事向领导请示。

所以在企业里，要想员工积极主动地工作，就一定要分一些权力给他，让他去自由自主地操作，不管这个权力是大是小，对员工来说，这就是一种激励。

工作扩大化与丰富化

第一，工作扩大化。“工作扩大化”也叫做“权力或工作的扩大化”，是日本人最早提出来的想法。他们发现，如果一个人只干一项工作，会很枯燥，而让他同时监管左右两边的人工作的话，他会比较愉快，更重要的是，如果有人临时有事离开一会儿，那他旁边的人马上就可以补位，不会出现工作链断开的情况。所以，一个人同时兼顾两三项工作不但可以提高工作的兴趣，还可以随时支援、随时补位，有利于激励员工。

具体而言，工作扩大化是指工作范围的扩大或工作多样性，从而给员工增加了工作种类和工作强度，它使员工有更多的工作可做。如果说原来员工只需要完成一道工序， 那现在他就要完成多道工序。这种新增加的工作一般会同员工原先所做的工作非常相似，不会增加培训的成本。

工作扩大化可以提高效率，是因为它可以节省产品从一个人的手中传递到另一个人手中的时间。此外，由于员工完成的是一整件产品， 相对于单件的零碎工作，他会更有成就感。总之， 这个方法就是通过增加某一项工作的工作内容，从而增加员工的工作内容，这不但可以让员工掌握更多的知识和技能，还能提高员工的工作兴趣。

第二，工作丰富化。工作丰富化与工作扩大化类似，它也是指扩展工作范围或者增加任务。不过，工作扩大化是指水平意义上的扩大，而工作丰富化则是指垂直意义上的丰富。具体而言，工作丰富化是一个垂直的过程，包括自己订计划、自己执行、自己监督、自己考核，即在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。

工作丰富化可以提高对员工的激励水平和员工对工作的满意度，它还可以提高员工的生产效率和产品质量，对降低员工的离职率和缺勤率有着积极作用。但要注意的是，工作丰富化会导致培训费用的增加、员工工资报酬的上升和工作设施的完善或扩充，提高企业的运营成本。

工作丰富化的核心是体现激励因素的作用。实现工作丰富化的要素包括增加员工责任、赋予员工一定的工作自主权和自由度、给员工充分表现自己的机会、及时将有关员工工作绩效的数据反馈给员工、考核、培训、成就等，这些可以用来提高员工的责任心和决策的自主权，提高其工作的成就感。

总之，工作扩大化和工作丰富化的实施，都是为了体现激励因素的作用，企业在设计激励措施的时候要特别注意。

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