黄埔军校拓展--余世维：打造高绩效团队-第五章--会激励才会有高绩效团队②黄埔军校 黄埔军校军训 企业拓展 企业军训

建立激发人心的激励机制

一、三步实现团队激励

第一步：先肯定他人的作为和贡献

激励的第一个基本步骤， 就是肯定别人的作为和贡献。领导们对员工所做的事情，常常认为是应该的，并经常对他们的想法或者汇报进行批评，其实这样做是不对的，我们应该先肯定他们，肯定他们对某个问题进行了思考。如果真的对他的报告有意见，那也应该留在后面说。

比如小崔送了个计划报告来，经理讲这种话:“小崔啊， 我七年前就是销售部的经理了，这个方法我早就想过了，没用的。小崔，你再动脑筋想想看。”如果经理这么说，小崔可能永远都不会想了。那经理应该怎么说?“小崔啊，难得你为公司的产品想出了这个方案。我七年前是销售部门的主管，当初也碰到了这样的情况，我也拟定了一个跟你差不多的计划，后来发现这中间有些问题，没有行得通。不过，也许现在的情况不一样了，这个方案能够顺利实施，我先把我当初碰到的问题讲给你听听吧，你看看你在操作的过程当中有没有碰到这些问题，算是个借鉴。你回去可以再研究研究你的方案，看看还有什么需要修改的。”经理这么说，小崔回去以后肯定会更加积极，努力地把方案完善好。

第二步：帮他人排除限制和障碍

团队激励的第二个基本步骤，就是我们要先排除他人的限制或障碍。在别人受到限制或有些障碍的时候，你一般都会怎么做呢？许多人只会旁观、看热闹，甚至还有人会说风凉话，做一些对他人的现状没有什么帮助的事情。这种做法是不对的。

比如你们公司要裁员，小邱被辞退了。“小邱啊， 别难受，反正大家早晚都要被裁掉的。”这样就是在说风凉话。小邱会很难受，什么叫大家早晚都要被裁掉的？为什么不先裁你后裁他呢？你应该说:“小邱啊，公司的裁员计划我也很无奈，因为公司现在的情况不太好。但是，小邱你别难过，我想办法把你介绍到其他公司去，帮你找一个合适的机会。还有， 如果你离开公司以后，生活真的有困难，请你一定告诉我， 我会尽力帮助你的，保持联系。”小邱离开的时候心里肯定暖暖的，如果你的公司以后有什么地方需要他，他一定会不遗余力的帮助你的。

总之，不要在旁边凑热闹、讲风凉话，这些都于事无补，不能提高团队的士气，无法激励团队成员，相反还会打击士气。除非你真的能够帮他解决问题，排除他的限制和障碍，否则多说无益。

第三步：为他人的需求提供方法和援助

团队激励的第三个基本步骤是为他人的需求提供方法和援助。

如果我们的员工没有完成任务，那可能就是他缺少可行的工作方法。售楼的业务员小谢从外面回来了，老总就问他:“ 小谢啊，跟董老板签约了没有?”“没有。” “你干什么去了? 一个月了都还没有签约！怎么卖个房子这么困难?”这样只会打击小谢的自信心，起不到一点儿激励的作用。

所以给大家几个建议:

第一个建议，开会的时候，不要只会骂人，要把方法放在口袋里。大家都没有方法的时候，你就把你的方法摆出来。告诉他们，在没有更好的方法以前，你的方法就是最好的方法。

第二个建议，把手下叫过来批评或者叫过来骂的时候，要先把自己的解决方法想好。

对手下的人，不要责骂，要提供方法，要紧盯他的做事过程。在没有更好的方法以前，公司领导的方法就是最好的方法。

二、掌握团队激励的七种方法

我们用什么激励的方法才能收到良好的效果呢?我想每个公司多多少少都用过一些激励的方法，这些方法中肯定有好的，也肯定有不好的。如果你们公司激励的效果不好，作为公司的领导，你想过原因吗?

根据研究和管理学课本上的讨论，可以得出结论:每个去公司工作的人，基本上都是在追求以下几件事情：第一，基本薪水；第二，奖金、津贴；第三，红利；第四，股份；第五，培训的机会；第六，老板的人格魅力；第七，产业的发展前景。反过来说，公司可以利用他们在乎的东西来激励他们，以上七点都是我们在日常工作中可以用来激励员工的因素。

物质激励

没有一个公司的预算是无穷无尽的，就算是世界上著名的大企业也一样，所以，我们以后不要常说公司的预算不够，不能每一个人都激励到，你想过动用自己工资的十分之一吗？这个意识是很重要的，不管钱多钱少，给自己留一点预算，真的是一个很好的激励方法。

精神激励

精神方面的激励有几个方面，第一个就是通过在员工中经常走动来激励他们。作为领导，你会不会经常在你的员工之间走动呢？管理学中有一个名词叫做“Working around Management”，它的意思就是说领导要经常在员工中走动，总经理、总裁、厂长、科长、经理、主任都要有这个习惯，哪怕每天就在员工中间待一两分钟，因为走动就表示接触，接触就表示了解，员工会觉得自己的努力你可以看得到，所以他会更加认真地工作。这就是一种精神激励。第二，作为公司的高层领导，你要让员工们感觉到，主管难免会有毛病，总经理也可能会犯错，并且他们愿意为自己的错误和毛病去承担责任。所以，你应该常说“对不起，这是我的疏忽”、“这个事情我没有想到，那是我的错”。这些话看似很简单，但这么讲的领导很少。

其实，人犯错了有什么关系呢？人非圣贤孰能无过？大家都会犯错，认错没有什么好丢脸的，而总经理偶尔认错的效果肯定会非常好，因为这会对员工起到很大的激励作用。如果董事长都敢于承认错误了，底下的人怎么能不勇于担当？

事务激励

每个员工都需要学习，你要给他们创造学习的机会，让他们从具体的事务中得到经验和教训，即便解决问题的办法最终是你提出来的，但你在最初的时候也要问问他们有没有更好的方法，让他们去尝试着解决问题，并从中汲取经验和教训。

员工和孩子一样，都是在学习中长大的，对这一点，我们一定要有深刻的认识。

因此，我们的公司要常常容忍员工犯错，这是在给他们学习的机会，是在让他们积累经验。这种成本是公司应该支付的，如果我们不负担一些成本，员工怎么可能成长呢？

言语激励

不管你要和下属沟通什么问题，你都要说：这是公司的策略，目前我的想法是这样的，你还有什么更好的方法吗？

这首先对他们来讲就是一个激励，表示我们认同他们，另外，还希望他们能提出更好的意见，这说明我们认为他们可能会超过我们，所以，他们会很受激励，会更积极地去寻找好的办法。

影响谈话效果的很重要的一点就是语言给人的感觉，同一句话可以用完全不同的方式去说。

所以，谈话要注意方法和态度，一般来说，用提建议的方式肯定会比直接批评、直接否定的方式要好得多，好的态度可以起到非常积极的效果。

人性化激励

我们要关心员工的精神状态和身体状况，还应该疏解他的压力、缓和他的紧张情绪，只有在员工的身体和情绪都没有什么问题的时候，他才能把注意力都放在工作上，尽心尽力，否则，很可能会出现“有心无力”的情况。

公开表扬

在公司里，常常会出现这样的情况：员工提出的意见，不管是思想方面还是工作方面的，反映到上面去以后，就变成主管和领导的意见了，领导常常会把下属的贡献剽窃成自己的功劳。我们应该注意的是，相当一部分的有益意见都是一线员工提出来的，如果他们老得不到应有的表扬，时间长了，他们肯定就不愿意为公司出谋划策了，对公司来说，这是非常大的损失。

上下级互相激励

我们一直以来都有一个误区，认为上级不需要激励，这个观念其实是不太正确的，激励应该是双方的，做上级的要激励下属，做下属的也要激励上级，双方要互相激励。

高层领导不是冷血动物，更没有钢筋铁骨，所以他也需要下属的激励，哪怕一两句话而已，但它却很重要，如果我们改变观念，真诚地激励他人，一定会收到你预想不到的效果。

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